El dia 22 de febrer se celebra el Dia de la Igualtat Salarial i, per commemorar-ho, l’Ajuntament i la Universitat Rovira Virgili han organitzat una jornada de debat sobre les seves causes i possibles estratègies de millora.
L’Aula Magna del Campus Catalunya acollirà una conferència a càrrec de Sara Belbel, directora de l’Empowerment Hub, sobre les causes, conseqüències i estratègies de superació de la desigualtat salarial. A continuació, hi haurà una taula rodona moderada per Inma Pastor, directora de l’Observatori de la Igualtat de la Universitat Rovira i Virgili i que comptarà amb la participació de Núria Pomar, professora de Dret del Treball de la Universitat de Barcelona i directora de l’Institut Interuniversitari d’Estudis de Dona i Gènere i Vanessa Lopez, membre de la Xarxa Be a Reference i fundadora de Genera Innovació.
El 5 de març de 2011, la Comissió Europea va celebrar el primer Dia Europeu de la Igualtat Salarial. Aquesta data canvia cada any i es diferent en cada país, en funció de la diferència salarial existent a la UE i a cada país, i representa els dies extra que una dona necessita treballar per a guanyar el mateix salari que un home durant un any. A Espanya, al 2010, el Consell de Ministres va acordar promoure el reconeixement del 22 de febrer com Dia Internacional per la Igualtat Salarial.
Segons dades de l’Eurostat (2012), agafant com a referència el salari hora, Espanya és un dels països de la Unió Europea amb una major diferència retributiva entre treballadores i treballadors (23’83%), allunyant-se de la mitjana de la Unió Europea (16’5%) i situant-se a nivells del 2002 (20’2%), any en què es van produir les diferències retributives més elevades dels últims temps.
A Catalunya la bretxa salarial, en els últims anys ha crescut notablement, passant del 17% l’any 2010 a un 24′ 81% l’any 2012. En l’actualitat, segons estudis realitzats, una dona ha de treballar 84 dies més a l’any que un home per guanyar el mateix salari. Per tant, traduït al llarg d’una vida laboral de 35 anys, les dones haurien de treballar 11 anys i mig més per percebre les mateixes quantitats per treballs d’igual valor.
Aquestes diferències no es sustenten en el nivell formatiu i de capacitació de les treballadores, o la seva major o menor presència en l’activitat laboral. En la majoria dels casos, aquestes diferències estan lligades a múltiples discriminacions indirectes. Exemple d’això són la segregació ocupacional horitzontal i vertical associada als rols socials de gènere assignats històricament a la dona, i la necessitat de conciliar la vida personal i familiar, ja que generalment són elles les que realitzen els treballs de cura i tasques de la llar. Com a conseqüència d’això les dones ocupen llocs amb una major flexibilitat laboral, major temporalitat, i jornades temps parcial que provoca una menor valoració del treball que realitzen i retribucions salarials més reduïdes, dificultant la promoció professional en igualtat de condicions i impedint-se-les ocupar posicions de lideratge i responsabilitat.
Aquesta discriminació salarial, té conseqüències en el dia a dia i en el futur de les dones. Per una banda, a menor cotització, les pensions a percebre són més baixes. D’altra banda, es comencen a percebre problemes socials i demogràfics molt importants donada l’absència de polítiques públiques, com per exemple retardar l’edat de maternitat o tenir menys fills i filles.
Des de l’Ajuntament de Tarragona, amb la implementació del “Pla local de Polítiques d’Igualtat de la ciutat” aprovat al juliol de 2014, s’aplica a l’administració local les mesures a l’abast legal per tal de potenciar la igualtat salarial i la promoció en igualtat d’oportunitats.
Equip de redacció
